Serie Buzzwords schnell erklärt – von AI bis Machine Learning – Teil 5 „Change Management“

Industrie 4.0, Digitalisierung und IoT – unter diesen Schlagwörtern verstehen viele eine Veränderung der aktuellen Arbeitswelt und somit auch der Arbeitsplätze.

Die meisten Menschen haben nichts gegen Veränderung – es sei denn, es betrifft sie selbst. Schnell wird der Ruf nach „Change Management“ laut – aber was ist das eigentlich?

Was verbirgt sich hinter Change Management?

Wenn es darum geht, Wandel im Unternehmen zu steuern, wird von Change Management gesprochen. Dabei handelt es sich um spezielle Management-Techniken, die den Wandel von A nach B lenken sollen.
Was machen Change-ManagerInnen?
Change ManagerInnen entwickeln Veränderungsstrategien, implementieren neue Prozesse und begleiten die Umsetzung. Durch eine strukturierte Herangehensweise tragen sie zu einer langfristigen Organisationsentwicklung bei. Dabei beziehen sie Führungskräfte und betroffene MitarbeiterInnen ein, um das bestmöglichste Ergebnis zu erzielen.

Eine einfache Lösung?

Für Change Management gibt es kein einfaches Rezept, da Unternehmen, Menschen und deren Bedürfnisse individuell sind. In Unternehmen gibt es vielmehr ein komplexes Gefüge aus Mensch, Struktur und Kultur. Aus diesem Grund müssen Change-Strategien an das jeweilige Unternehmen angepasst und gegebenenfalls auch verändert werden.

Welche Rolle spielen die Menschen?

Der Erfolg eines Change-Management-Prozesses hängt hauptsächlich von den Menschen ab, die davon betroffen sind. Somit spielt der Faktor Mensch eine entscheidende Rolle in Veränderungsprozessen.
Betroffene können massiven Widerstand gegen den Wandel leisten oder diesen auch unterstützen. Das „Not invented here“-Syndrom bezeichnet eine Abwehrhaltung gegenüber Lösungen, bei denen man am Entwicklungsprozess nicht beteiligt war. Besonders davon betroffen sind Personen, die es gewöhnt sind, eine gewisse Machtposition im Unternehmen zu haben. Das Einbeziehen der Stakeholder ist deshalb von großer Bedeutung. Mitunter entwickeln sie sich dadurch zu flammenden Unterstützern des Wandels.

Reden ist Silber, Schweigen ist Gold?

Das stimmt bei Change Management nicht. Offene, ehrliche und transparente Kommunikation gehört zu den Erfolgsfaktoren, die Glaubwürdigkeit und Authentizität schaffen. Sie ist unbedingt notwendig und hilft auch, gemeinsame Ziele und Visionen zu „verkaufen“. Damit informiert man nicht nur die Betroffenen, sondern begegnet auch dem berühmten „Flurfunk“. Kommunikation ist jedoch keine Einbahnstraße, sondern ermöglicht einen Austausch: Menschen sind eher gewillt zuzuhören, wenn sie auch selbst gehört werden. Es ergeben sich dadurch neue Blickwinkel, die man „im stillen Kämmerchen“ nicht bedacht hat.

Heile schöne Change-Welt?

Das Gras wächst auch nicht schneller, wenn man daran zieht. Genauso ist es bei Veränderungen. Sie lassen sich nicht erzwingen, sondern sollten durch Change Management begleitet werden. Es braucht genügend Zeit und Ressourcen, um optimale Wachstumsbedingungen zu schaffen. Zu flotte Veränderung überfordert die Betroffenen emotional, erzeugt Widerstand, senkt die Produktivität und lässt sie in alte Muster zurückfallen. Nur durch einen schrittweisen Prozess festigen sich neue Werte und Haltungen in der Unternehmenskultur.

Fazit

Ob Change Management gelingt, ist von vielen individuellen Faktoren abhängig. Oft entdeckt man Hindernisse und Chancen erst im Laufe eines Change-Prozesses. Dann ist es notwendig, flexibel darauf zu reagieren. Kritik und Widerstand sind eine normale Reaktion von Menschen, da jeder Wandel auch emotional durchlebt wird. Hier kann es verschiedene Ursachen geben, wie zum Beispiel Gerüchte über etwaige Kündigungen oder Angst vor Machtverlust. So unangenehm Kritik und Widerstand auch sind, sie können auch als Hinweis gesehen werden, dass noch Verbesserungen notwendig sind. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass Veränderungen langfristig im Unternehmen verankert werden.

Neue Systeme einführen erfordert Expertise und Feingefühl.

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